Casos de éxito
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Plan operativo de mejora de la gestión empresarial en un proceso de cambio y crecimiento con la intervención de los empleados: mejora de los procesos, la eficiencia y la retención.
Sector Servicios. Servicios tecnológicos.
15 empleados
El crecimiento del negocio de esta empresa durante 2018 y 2019 constituyó una prueba de estrés para la organización, las funciones y la planificación del trabajo. El crecimiento produjo beneficios en la compañía, pero también pérdida de eficacia en la gestión de aquella que estaba impactando negativamente sobre el nivel de rentabilidad de los procesos y proyectos. Los progresivos desajustes funcionales y organizativos enrarecían el clima laboral y desanimaban la motivación de los empleados; así se reforzaban las barreras que impedían consolidar una estructura de gestión para seguir creciendo sin romper el tejido humano que soporta la producción del negocio.
La compañía era consciente de que tenía un problema para seguir creciendo e incluso existían riesgos para mantener sus niveles de servicio actual de una manera eficiente. Su objetivo al contactar con Personas y Estrategia fue identificar los cambios organizativos y funcionales en la organización del trabajo y la gestión de personas que eran necesarios para profesionalizar la gestión del negocio. Deseaban poner en marcha las transformaciones imprescindibles para retener el talento de su plantilla, convertirse en una compañía atractiva para trabajar en ella y conseguir dar estabilidad al negocio a través de la gestión de sus recursos humanos.
Se diseñó un plan de acción operativo y por fases basado en el método de la Experiencia del Empleado (EX). Para ello se realizó un proyecto que cubrió varias fases:Se utilizaron varias técnicas metodológicas según las fases del proyecto, tanto cualitativas (entrevistas personales a empleados), cuantitativas (encuesta a todos los empleados), técnicas Agile (con el equipo directivo), reuniones de trabajo (con el equipo directivo) y test de resultados (compartir resultados con los empleados).
Además de todo el material de desarrollo del proyecto (diagnóstico, DAFO, líneas de trabajo (reformas), los entregables operativos fueron dos:
Descripción del caso
Diagnóstico de la gestión de personas y su impacto sobre los resultados de la empresa para diseñar un plan de intervención de mejora de los procesos, funciones y organización.
Tipo de empresa
Sector industrial. Producción de piezas para automoción
Número de empleados
84 empleados
Contexto
Se trata de una factoría riojana que pertenece a una multinacional centroeuropea y que inició en 2019 una nueva estrategia de crecimiento en el mercado español pasando de unidad productiva a unidad de negocio. Para ello se diseñó un nuevo modelo de negocio, se apostó por la inversión en el modelo productivo de industria 4.0 y por la ampliación significativa de sus instalaciones. Con este conjunto de cambios estratégicos, más los cambios normativos (planes de igualdad) y el envejecimiento de la plantilla se preveía que en el corto plazo produjera una transformación progresiva de los recursos humanos de la empresa (más empleados, incremento de perfiles cualificados, más mujeres) y en la cultura de sus empleados/as (adaptación a la nueva gestión 4.0) que conformará un reto muy relevante en la gestión del negocio.
Necesidades y objetivos de la compañía
La empresa deseaba integrar la gestión de los empleados/as en la planificación de la nueva etapa estratégica y para ello necesitaba un diagnóstico sobre la gestión de las personas que identificara el grupo de iniciativas y medidas convenientes a poner en marcha para que los recursos humanos de la compañía estén alineados con los objetivos generales de aquella.
Cómo se resolvió esa necesidad
Se abordó el desarrollo de un diagnóstico sobre la adaptación de la gestión de personas al nuevo modelo de negocio que consistió en las siguientes fases:
- Análisis de la gestión de los recursos humanos actual: se identificaron los factores relevantes de la gestión de personas que impactaban directamente en los procesos de negocio actuales y en los procesos del nuevo modelo previsto.
- DAFO de la gestión de personas: El objetivo de este apartado es identificar cuáles son las áreas de desarrollo y mejora durante los próximos años en la gestión de los empleados/as en función de la etapa de cambios que vive la compañía y que afectan y afectarán al área de recursos humanos.
- Líneas de trabajo para desarrollar las áreas de mejora: el conjunto de áreas de mejora se organiza en escenarios de trabajo que permiten identificar las diferentes estrategias a seguir para desarrollarlas.
El método empleado consistió en la producción de información (documental, datos laborales, entrevistas con los responsables de RRHH y gerentes) y en el tratamiento analítico con metodologías de marketing estratégico para llegar a recomendaciones y líneas de trabajo operativas.
Los resultados permitían al departamento de recursos humanos diseñar iniciativas concretas para afrontar el desafío de que la plantilla actual y futura esté alineada con los objetivos de la compañía. Los cambios de la compañía afectarán a los empleados y, a su vez, la evolución de la plantilla (en composición, actitud, preparación, etc.) también tendrá incidencia sobre la buena marcha de aquellos retos de la empresa.
Entregable final
Un DIAGNÓSTICO de la gestión y cambios en los recursos humanos de la empresa para adaptar el número, composición, actitud, formación y retención de la plantilla a los retos del próximo lustro para el nuevo modelo de negocio.
Descripción del caso
Identificación y necesidades de perfiles profesionales en el sector TIC de La Rioja. Diagnóstico y retos.
Tipo de empresa
Agrupación empresarial innovadora del sector TIC de La Rioja: AERTIC.
Número de asociados
94 empresas socias
Contexto
El escenario con el que se encuentran las empresas riojanas que necesitan personas con un perfil TIC es el de una demanda creciente a causa de una economía que está en proceso de digitalización y un porcentaje de vocaciones TIC que no incrementan al ritmo adecuado para cubrir esa demanda. Este desajuste ha producido en el mercado un déficit de profesionales que lastra el crecimiento de los negocios de este sector.
Necesidades y objetivos de la compañía
Se demandó una investigación para conocer las demandas concretas de talento TIC en La Rioja para planificar y priorizar las acciones de gestión del talento y capacitación en los conocimientos y tecnologías que más se van a demandar en el corto plazo por parte de las empresas regionales de este sector. El objetivo final de este estudio era poner en marcha medidas de intervención apoyadas por las instituciones que eliminen las barreras al desarrollo del negocio TIC riojano por falta de perfiles profesionales adecuados en el mercado.
Cómo se resolvió esa necesidad
Con un estudio entre los asociados a AERTIC que permitió identificar los siguientes aspectos:
- Las tendencias sobre perfiles TIC en España.
- La demanda global de conocimientos TIC en La Rioja
- Descripción de las funciones TIC más demandadas en La Rioja
- Competencias y habilidades críticas para el sector TIC
- Información sobre la retribución de los perfiles TIC
La metodología empleada para resolver el estudio consistió en un análisis de la información proporcionada por:
- Fuentes documentales: de estudios realizados en el último año en España sobre el mercado laboral de los perfiles TIC.
- Fuentes directas: se ha obtenido una muestra aleatoria de 1.336 demandas de conocimientos TIC (tanto de nueva contratación como de formación interna) realizando una encuesta a empresas que emplean o son potenciales empleadores de perfiles TIC. También se realizaron 18 entrevistas personales a personas que trabajan actualmente en puestos TIC y 10 entrevistas a formadores en los conocimientos TIC demandados.
Entregable final
Un INFORME sobre las necesidades de perfiles TIC en La Rioja con toda la información reseñada más arriba y los escenarios de trabajo en colaboración con las instituciones para resolver el déficit de esos profesionales en la región: se identificaron 4 medidas a poner en marcha en el corto plazo y 2 medias para activar en el medio y largo plazo.
Descripción del caso
Taller-webinar de apoyo a la reactivación del sector turístico de La Rioja (6 sesiones).
Tipo de empresa
El taller estaba financiado por La Dirección General de Turismo de La Rioja y en él participaron 41 empresas relacionadas con el sector turístico de La Rioja (hoteles, casas rurales, bodegas, restaurantes…)
Contexto
El Covid-19 cambió el escenario del mercado turístico y enfrentó a las empresas del sector a la incertidumbre del cambio de comportamiento y decisiones de los potenciales visitantes y al reto de adaptarse a un incremento de la competencia regional por un flujo de turismo nacional más escaso.
Necesidades y objetivos de la compañía
Identificar las iniciativas apropiadas para la reactivación a corto plazo del sector turístico de La Rioja a través de sus empresas y las medidas oportunas para la renovación del sector en el medio plazo para adaptarse a la nueva realidad del mercado. Las empresas turísticas de La Rioja necesitaban orientación sobre las acciones y estrategia que pueden poner en marcha para relanzar sus negocios y hacer frente al nuevo escenario de mercado que se avecina.
Cómo se resolvió esa necesidad
Se diseño un taller online con dinámicas de grupo basadas en la metodología Maker, que consiste en emplear técnicas participativas (encuestas previas a la sesión de trabajo, encuestas en tiempo real durante el desarrollo del taller, debates y comentarios escritos) apoyadas en herramientas tecnológicas que ponen en valor la experiencia compartida de los integrantes del sector turístico. El proceso de trabajo con este método se orienta más a construir las soluciones que a informar de contenidos; se prima la reflexión y el aprendizaje a través de la participación en las soluciones de un reto o problema y así es como se consigue sensibilizar y movilizar hacia el cambio proactivo que requiere la situación.
El taller consistió en seis sesiones de trabajo orientadas a obtener un plan de acción reactivo (corto plazo) y proactivo (medio plazo) para la reactivación del sector turístico. Las seis sesiones fueron las siguientes:
- Diagnóstico del sector turístico riojano y el impacto del covid-19.
- DAFO del sector para enfrentar la nueva realidad del mercado.
- Líneas estratégicas del sector para gestionar la nueva etapa.
- Las tendencias poscovid del sector turístico
- Como afecta al modelo turístico la nueva realidad (modelo canvas)
- Plan de intervención para la reactivación del sector turístico
En cada sesión se trabajaba con el material obtenido de la sesión anterior hasta llegar al plan de intervención.
Entregable final
Cada participante y la D.G. de Turismo de La Rioja recibieron un informe que contenía los resultados del trabajo en el taller con las empresas del sector y el plan de intervención con las medidas e iniciativas que se recomiendan para su adaptación a la nueva realidad.
Descripción del caso
Análisis y valoración del impacto de la nueva normativa laboral en la gestión y el clima sociolaboral de las empresas de La Rioja.
Tipo de empresa
Se trata de un estudio que forma parte de la gestión de la información sobre la situación de las compañías riojanas que con cierta periodicidad hace la Federación de Empresas de La Rioja (FER).
Contexto
Dentro de las líneas de trabajo de la Federación de Empresas de La Rioja para mejorar el conocimiento sobre las empresas de la región y así impulsar medidas que favorezcan el crecimiento sostenido de aquellas, se quería indagar específicamente en esta ocasión sobre las implicaciones de la nueva normativa laboral en la gestión de las empresas.
Necesidades y objetivos de la compañía
Se investigó entre una muestra representativa de empresarios/as su opinión sobre las nuevas medidas y cómo les afectan o afectarán, de manera que pueden identificarse las barreras que la nueva normativa encuentra en su implantación y los desajustes de sus requerimientos con la realidad de tejido empresarial riojano.
Cómo se resolvió esa necesidad
Se realizaron 224 encuestas por muestreo aleatorio simple, representativas del universo de empresas de la Rioja con asalariados en el sector industrial, servicios y comercio, obtenidas de la base de datos de la FER. El margen de error fue de +6,5%.
Los aspectos investigados fueron los siguientes:
- La normativa sociolaboral y reformas normativas
- La gestión de los recursos humanos y la contratación
- La negociación colectiva en el entorno empresarial
- Las medidas para la adecuación de las necesidades de la actividad empresarial
- Propuestas empresariales
Entregable final
Consistió en un informe cuya estructura contenía dos grandes apartados: un informe ejecutivo con el resumen, conclusiones y escenarios de trabajos para el apoyo de las instituciones (y que puede manejarse de manera autónoma) y un informe de resultados de la encuesta con el detalle del análisis de sus cinco bloques de información.
Descripción del caso
La empresa cliente arrastra un deterioro de la relación entre los mandos intermedios de las áreas del sistema de producción que está afectando a la organización del trabajo, el clima laboral, la gestión de personas y a la productividad final.
Tipo de empresa
Compañía riojana con 264 empleados en el momento del proyecto y segunda empresa nacional en su sector, con distintas plantas de producción e intensiva en mano de obra.
Contexto
Se trata de una compañía que está expuesta a dos situaciones de stress-test: un crecimiento del 53% en la facturación en los últimos 5 años y un sistema de producción y comercialización sometido a alta presión para que el producto esté a tiempo en el mercado. Este contexto ha generado un alto porcentaje de improvisaciones y errores, un deterioro de la colaboración entre las áreas y conflicto entre los mandos intermedios; además de significativos riesgos en la retención y en la productividad.
Necesidades y objetivos de la compañía
La compañía deseaba profesionalizar las relaciones laborales para eliminar obstáculos personales en la gestión de los procesos. Con ello deseaba anular las repercusiones negativas de la situación actual sobre el sistema productivo y potenciar la cultura del trabajo en equipo y la optimización de procesos.
Cómo se resolvió esa necesidad
Se realizó una intervención basada en la metodología de Experiencia del Empleado desarrollada por Personas y Estrategia. La secuencia de trabajo consistió en tres fases:
- Diagnóstico de la situación: consistió en abordar un estudio de la situación a través de tres técnicas: reuniones de trabajo con la Dirección basadas en técnicas agile, entrevistas personales a todos los mandos intermedios, y encuesta a todos ellos.
- Diseño del cambio: con la información del diagnóstico se desarrolló el modelo de intervención que contenía una estructura con tres partes: los escenarios de trabajo revertir la situación en la empresa, los objetivos a conseguir en cada uno de aquellos escenarios y, por último, las iniciativas a poner en marcha. Esta fase es trabajada con la Dirección y con una segunda encuesta por los mandos. El modelo de intervención resultantes y los compromisos de cambios de la compañía son presentados fueron presentados a los/las mandos intermedios.
- Test del compromiso con el cambio: consistió en una encuesta-test final a los/las mandos intermedios para evaluar el grado de apoyo a las propuestas de cambio de la compañía y el compromiso personal para que ocurran.
Entregable final
La compañía recibió tres entregables: el diagnóstico, el modelo de intervención con el contenido del plan de transformaciones y el informe sobre el compromiso de los/las mandos con el cambio.
Descripción del caso
Incremento significativo de la desmotivación entre los empleados de la fábrica de la compañía. Alto nivel de rotación entre nuevas contrataciones. Polarización de la vinculación a la empresa entre trabajadores veteranos y nuevos. Impacto sobre la productividad y la calidad del producto.
Tipo de empresa
Compañía industrial con más de 150 trabajadores, una de las pocas del sector que sigue produciendo en España. Su mercado es internacional.
Contexto
Se trata de una compañía con una larga tradición en fabricación y más recientemente en comercialización también. La fábrica tiene un proceso industrial en cadena, pero con un alto componente artesanal. El sistema de trabajo sigue siendo el mismo que en el siglo XX y los empleados se muestran muy críticos con algunos aspectos de aquel. La falta de cambios y la falta de comunicación con la Dirección ha ocasionado una desvinculación con la compañía que ha incrementado los riesgos.
Necesidades y objetivos de la compañía
La compañía deseaba indagar sobre las causas de la baja motivación de los empleados de la fábrica y las fugas entre los más nuevos y jóvenes para tomar medidas.
Cómo se resolvió esa necesidad
Se realizó una intervención basada en la metodología de Experiencia del Empleado desarrollada por Personas y Estrategia. La secuencia de trabajo consistió en tres fases:
- Diagnóstico de la situación: consistió en abordar un estudio de la situación a través de tres técnicas: reuniones de trabajo con la Dirección basadas en técnicas agile, entrevistas personales y focus group con más de la mitad de los empleados de fábrica, y encuesta a todos ellos.
- Diseño del cambio: el diagnóstico aporta información que permitió desarrollar el modelo de intervención que contenía una estructura con tres partes: los escenarios de trabajo para revertir la situación en la empresa, los objetivos a conseguir en cada uno de aquellos escenarios y, por último, las iniciativas a poner en marcha.
- El compromiso con el cambio: con el modelo de intervención diseñado, se trabajó con la compañía los compromisos de cambio viables para revertir la situación inicial de la fábrica. Los resultados del diagnóstico y los compromisos de intervención de la compañía fueron presentados a todos los trabajadores.
Entregable final
La compañía recibió dos entregables: el diagnóstico y el modelo de intervención con el contenido del plan de transformaciones.
